Hoạch định nguồn nhân lực là một trong những tiến trình cần phải có trong chiến lược xây dựng doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức luôn ở trong trạng thái chủ động, gắn kết các hoạt động quản trị nhân lực lại với nhau: liên kết giữa tuyển dụng, đào tạo, trả lương…Từ đó làm cho hoạt động quản trị nhân lực đạt đến mục đích cuối cùng. Để tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này, hãy cùng đọc bài viết dưới đây!
1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
1.1. Hoạch định là gì?
Hoạch định là tiến trình trong đó nhà quản trị xác định và lựa chọn mục tiêu của tổ chức và vạch ra những hành động cần thiết nhằm đạt được mục tiêu.
1.2. Nguồn nhân lực là gì?
Nguồn nhân lực là những người tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức, lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế. ” Vốn con người ” đôi khi được sử dụng đồng nghĩa với “nguồn nhân lực”, mặc dù vốn con người thường đề cập đến hiệu ứng hẹp hơn (nghĩa là kiến thức mà các cá nhân thể hiện và tăng trưởng kinh tế). Tương tự, các thuật ngữ khác đôi khi được sử dụng bao gồm nhân lực, tài năng, lao động, nhân sự hoặc đơn giản là con người.
1.3. Hoạch định nguồn nhân lực là gì?
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động có liên quan tới nhân lực, để bảo đảm cho tổ chức doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, đạt được các mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp.
Hoạch định nhân lực có thể tiếp cận với các mức thời hạn khác nhau:
- Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn: là xác định nhu cầu nhân lực trên 5 năm
- Hoạch định nguồn nhân lực trung hạn: gắn liền với một sự biến động mà chúng ta có thể tiên đoán được xu hướng xảy ra trong khoảng thời gian từ trên 1 năm đến dưới 5 năm
- Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn: gắn liền với những thay đổi có thể tiên đoán được thường xảy ra trong khoảng thời gian dưới một năm
2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nhân lực giúp tổ chức thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó đảm bảo sắp xếp đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết, giúp tổ chức luôn sẵn sàng có đủ nhân lực phục vụ cho các hoạt động sản xuất kinh doanh, linh hoạt ứng phó với mọi thay đổi trên thị trường.
Hoạch định nhân lực còn có tác dụng gắn bó nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Kết quả của hoạch định nhân lực sẽ là một tài liệu cho nhà quản trị cũng như mọi cán bộ công nhân viên của tổ chức hiểu rõ về các chính sách nhân lực, mối liên hệ, sự gắn bó giữa mục tiêu của mỗi thành viên cũng như mục tiêu tổng thể của tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực cho phép dự tính được hiệu quả kinh tế của việc đầu tư vào nguồn nhân lực. Gắn với một nội dung hoạch định là một chính sách trong tương lai, tương ứng với việc đã tăng thêm hoặc giảm đi một khoản chi phí và đồng thời với việc thêm hay giảm đi một phần lợi nhuận.Hoạch định nhân lực phải so sánh cái lợi với chi phí bỏ ra cho mỗi chính sách cần có. Dựa trên hiệu quả kinh tế cuối cùng mà quyết định chiến lược nhân sự cho tương lai
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp: Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp.
3. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
3.1. Phân tích mục tiêu của doanh nghiệp
Nhu cầu nhân lực do yêu cầu sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào chiến lược của công ty và chính sách của công ty. Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau.
Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp việc dự báo về bán hàng và sản xuất sản phẩm… sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của nó.
Phân tích mục tiêu chiến lược của tổ chức và môi trường hoạt động của tổ chức. Đây là bước đầu tiên phải tiến hành khi hoạch định nguồn nhân lực. Vì nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào, tuy rất quan trọng nhưng lại phụ thuộc và do mục tiêu phát triển của tổ chức quyết định và đây cũng thể hiện mối quan hệ giữ chiến lược của tổ chức và chiến lược nguồn nhân lực
3.2. Xác định cầu nhân lực
Thông qua các phương pháp xác định
- Phương pháp dự đoán của chuyên gia
- Phương pháp xác định xu hướng
- Phương pháp hồi quy tuyến tính đơn nhất
- Dự đoán nhu cầu nhân lực theo đơn vị
- Phương pháp phân tích tương quan
3.3. Xác định cung nhân lực
Xác định cung nhân lực trong nội bộ tổ chức là việc làm cần thiết trước khi tiến hành cân đối cung cầu nhân lực, kết hợp với phân tích cung cầu nhân lực từ bên ngoài để sẵn sàng hoạch định nguồn nhân lực, đảm bảo cân bằng cung cầu nhân lực – đủ nhân lực cho mọi kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Xác định cung nhân lực bên ngoài tổ chức là lượng nhân lực ứng với mỗi chức danh nhân sự mà tổ chức có thể thu hút từ thị trường lao động tương ứng với các nỗ lực từ các hoạt động quản trị nhân lực có liên quan và một mực chi phí nhân công nhất định.
3.4. Cân đối cung cầu nhân lực
Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp và mức độ sử dụng nó. Nó giúp ta hiểu hơn về nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp. Thông qua đó làm cơ sở cho sự xác định cả về nhu cầu cũng như về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
- Cung không đáp ứng cầu: là tình trạng mà lượng nhân lực cần có ở một, một số hoặc toàn bộ các chức danh công việc đang nhiều hơn lượng nhân lực có thể thực hiện công việc mà tổ chức sẵn có. Không có chức danh công việc nào đang thừa người thực hiện.
- Cung vượt quá cầu: là tình trạng mà lượng nhân lực của tổ chức hiện đang có đang nhiều hơn so với lượng nhân lực của tổ chức để thực hiện công việc ở một, một số hoặc toàn bộ các chức danh công việc. Không có công việc nào thiếu người thực hiện.
- Vừa thừa – vừa thiếu nhân lực: Đối đầu với tình trạng này, tổ chức cần quan tâm đến hoạt động như: đào tạo lại, sắp xếp lại, thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức, đào tạo phát triển hay sử dụng tình trạng dư thừa để đối phó với tình trạng thiếu hụt.
- Cân đối cung cầu nhân lực: là trạng thái mà cung nhân lực đang vừa đủ để đáp ứng cầu nhân lực ở mọi chức danh công việc.
Trên đây là một số điều cần biết về hoạch định nguồn nhân lực. Chúng tôi mong rằng những kiến thức về khái niệm hoạch định nguồn nhân lực và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn hiểu hơn về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và áp dụng vào thực tế dễ dàng hơn.
