Một trong những vấn đề đáng lưu tâm trong bối cảnh hiện nay đối với người lao động nói chung và người trẻ nói riêng đó là mức độ gắn bó, đam mê với nghề nghiệp của bản thân. Nhà Xã hội học người Đức Max Weber cho rằng nghề nghiệp dù là chính trị hay khoa học đều không đơn thuần chỉ là một công việc, một nghề mà đó là một sứ mệnh, một ơn phước và khi cá nhân có một nghề nghiệp chính là có một thiên chức, gắn liền với bổn phận, chính là sống một cuộc đời có ý nghĩa.
Bởi thế, bất cứ cá nhân nào trong xã hội cũng cần thận trọng xác định cho mình một nghề nghiệp để theo đuổi và gắn bó. Việc học trường nào, học ngành nào và làm công việc gì trong tương lai và phát triển, gắn bó với công việc đó như thế nào chính là một chặng đường dài của bản thân mỗi người. Chặng đường dài ấy là lộ trình phát triển nghề nghiệp của bản thân, nó không những rất quan trọng đối với cá nhân người lao động, người trẻ mà còn là một chiến lược thiết yếu cho một tổ chức, một doanh nghiệp để thu hút nhân tài, nâng cao hiệu suất người lao động, tạo sự gắn kết và trung thành của cá nhân đối với tổ chức, doanh nghiệp.
1. Lộ trình phát triển nghề nghiệp là gì?
Lộ trình phát triển nghề nghiệp chính là chặng đường nghề nghiệp mà cá nhân dự kiến sẽ phát triển trong tương lai hay nói cách khác đó là kế hoạch tương lai nghề nghiệp của mỗi người.
Mỗi cá nhân sẽ xác định cho mình một nghề để gắn bó, xác định mục tiêu nghề nghiệp của mình phù hợp với điều kiện của bản thân. Dựa trên các yếu tố của bản thân như sở thích, đam mê; năng lực bản thân; điều kiện gia đình; hay nhu cầu xã hội… mỗi người sẽ xây dựng cho mình một lộ trình nghề nghiệp phù hợp.
Lộ trình phát triển nghề nghiệp cũng chính là xây dựng tích hợp các giai đoạn phát triển nghề nghiệp, thể hiện từng bước chuyển của bản thân mỗi người, ở từng vị trí khác nhau. Xây dựng một lộ trình nghề nghiệp rõ ràng sẽ giúp cá nhân nhìn nhận rõ tiềm năng của bản thân, xác định được những công việc cần làm để thực hiện lộ trình đó, qua đó có thể rút ngắn thời gian, đồng thời kiểm soát được hành vi cá nhân phù hợp với định hướng nghề nghiệp.
Lộ trình phát triển nghề nghiệp cũng cho thấy những vị trí khác nhau mà cá nhân theo đuổi, mong muốn đạt được. Ở mỗi một vị trí công việc sẽ hội tụ những điều kiện khác nhau và vì thế, mỗi cá nhân bằng cách của riêng mình sẽ cố gắng để đạt được.
Suy cho cùng thì lộ trình phát triển nghề nghiệp chính là con đường phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân, định hướng cá nhân dẫn tới những vị trí, chức danh công việc mà cá nhân hướng tới. Một lộ trình phát triển nghề nghiệp tích hợp những giai đoạn phát triển khác nhau, mỗi giai đoạn sẽ đánh dấu một cột mốc thay đổi của cá nhân, góp phần tạo nên những dấu ấn quan trọng trong sự nghiệp của mỗi người. Là người lao động hay là doanh nghiệp cũng đều cần một lộ trình phát triển rõ ràng để thực hiện được các mục tiêu phát triển.
Trong mối tương quan giữa người lao động và doanh nghiệp, mức độ gắn bó giữa hai bên cũng chịu ảnh hưởng từ lộ trình phát triển nghề nghiệp của cả hai. Nếu lộ trình nghề nghiệp tương đồng nhau, tức là cùng chí hướng phát triển, cùng chung những giá trị cốt lõi mà hai bên hướng tới và cùng đặt ra những mục tiêu chung cho sự phát triển thì mức độ gắn bó sẽ trở nên cao hơn và ngược lại.
Không chỉ quan tâm đến mục tiêu phát triển sự nghiệp cá nhân của người lao động, mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần tạo được sự thống nhất và gắn kết những mục tiêu cá nhân đó với định hướng, chiến lược chung của hệ thống, nhằm khuyến khích người lao động theo đuổi các mục tiêu cá nhân trong khi vẫn tham gia đóng góp những giá trị tích cực cho tổ chức. Hay nói cách khác, sự phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân cũng chính là động lực to lớn để thúc đẩy phát triển của tổ chức.
2. Tại sao cần xây dựng lộ trình nghề nghiệp cho doanh nghiệp?
2.1. Thu hút nhân tài
Khi một doanh nghiệp xây dựng một lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng trước hết sẽ đem lại hiệu quả trong việc thực hiện đúng các chức năng, nhiệm vụ của một tổ chức được đăng ký trên cơ sở pháp luật thừa nhận. Như đã nói ở trên, một lộ trình phát triển nghề nghiệp thể hiện rõ những mục tiêu mà cá nhân, tổ chức hướng đến chính vì thế, với doanh nghiệp đã xây dựng được lộ trình phát triển sẽ thu hút những cá nhân có cùng chung hệ quy chiếu, chung mục tiêu phát triển.
Để đáp ứng việc thực hiện lộ trình phát triển, mỗi doanh nghiệp đều có những vị trí công việc đòi hỏi những điều kiện chung và riêng đối với người lao động. Khi tuyển dụng nhân sự, doanh nghiệp cần chọn những cá nhân phù hợp với những điều kiện, tiêu chí của từng vị trí công việc và ngược lại, cá nhân khi tìm kiếm một công việc, một nghề nghiệp phù hợp với những điều kiện của bản thân, đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. Rõ ràng, mức độ phù hợp cao sẽ đem đến hiệu quả cao trong công việc.
Doanh nghiệp sẽ là môi trường để cá nhân phát triển và cá nhân sẽ đóng góp công sức của mình để tạo ra những giá trị chung, tạo nên sự phát triển cho doanh nghiệp. Qua đó, cả đôi bên đều thỏa mãn với công việc và mức độ gắn bó sẽ bền chặt hơn khi cùng chung mục tiêu phát triển.
2.2. Cải thiện hiệu suất và tăng lòng trung thành của nhân viên
Khi người lao động có cùng chung mục tiêu phát triển với doanh nghiệp, tương đồng với doanh nghiệp trong lộ trình phát triển nghề nghiệp của bản thân thì việc đạt được hiệu suất cao trong công việc là điều dễ hiểu.
Cùng chung lộ trình phát triển nghề nghiệp sẽ giúp Doanh nghiệp dễ dàng nắm bắt được nhu cầu, sở thích, mong muốn của người lao động qua đó việc tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả năng của bản thân một cách thực tế hơn, với tinh thần làm việc tích cực sẽ tạo nên những giá trị tích cực đóng góp cho doanh nghiệp, do đó năng suất lao động sẽ cao hơn.
Xây dựng được lòng trung thành đối với văn hoá doanh nghiệp là một yếu tố nền tảng giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Khi bạn không có mặt, ai trong đội nhóm là người chèo lái cả nhóm theo loại hình văn hóa doanh nghiệp đặc trưng mà bạn muốn xây dựng? Đó là người theo đuổi mạnh mẽ một nền văn hóa cụ thể – những “cultural warriors” – “chiến binh văn hóa” của bạn.
Bạn có thể đang tìm kiếm nhiều đặc điểm khác nhau. Vấn đề là bạn chọn ra không quá 5 đặc điểm và phân chia mức độ chấm điểm cho chúng – từ hoàn toàn đối lập tới đặc biệt nổi bật. Dựa trên điểm số đánh giá khi phỏng vấn, bạn sẽ đánh giá được họ có phù hợp với văn hóa hay không.
2.3. Giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên
Tỷ lệ thôi việc là tỉ lệ số lao động nghỉ việc trên số lao động bình quân trong một năm, quý hoặc tháng nhằm đo lường tốc độ thay đổi nhân viên.
Chỉ số này còn có thể được chia nhỏ hơn thành thôi việc tự nguyện (voluntary – do các nguyên nhân chủ quan như bất mãn, không hài lòng, bất hòa với công việc và người quản lý) và không tự nguyện (involuntary – do các nguyên nhân khách quan như về hưu, bệnh tật, chuyển nơi ở, v.v.).
Khi doanh nghiệp có lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng sẽ giúp người lao động hiểu rõ được mục tiêu hướng đến là gì, nhìn nhận được những tiềm năng, cơ hội phát triển nghề nghiệp ở từng vị trí công việc. Nếu vị trí công việc trong doanh nghiệp phù hợp với lộ trình phát triển nghề nghiệp của người lao động sẽ giúp họ gắn bó, tận tâm với công việc và do đó khả năng nghỉ việc sẽ giảm. Khi doanh nghiệp không có lộ trình phát triển rõ ràng, người lao động sẽ không có tầm nhìn trong sự phát triển của cá nhân, do đó việc cống hiến cho doanh nghiệp sẽ trở nên thụ động đe dọa đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
2.4. Tăng sự đa dạng cho đội ngũ lãnh đạo
Đào tạo nội bộ không chỉ là việc onboarding cho người lao động mới trong vài ba ngày, mà đây là một chiến lược dài hạn nhằm xây dựng một đội ngũ nhân sự tinh nhuệ và đồng đều về năng lực. Đối tượng tham gia trong chương trình huấn luyện người lao động này bao gồm: người lao động mới tuyển dụng, người lao động đang công tác và đội ngũ quản lý các cấp.
Từ cách nhìn nhận trên, các nhà quản lý đều đã có thể nhận thấy được những lợi ích và vai trò quan trọng của công tác đào tạo nội bộ. Theo nghiên cứu Bersin by Deloitte, doanh nghiệp có văn hóa đào tạo mạnh mẽ và kế hoạch phát triển nhân sự bài bản sẽ hoạt động hiệu quả hơn, cụ thể:
- 46% doanh nghiệp đã nâng cao cơ hội tiên phong trong thị trường
- 37% doanh nghiệp gia tăng hiệu suất làm việc
- 58% doanh nghiệp tăng khả năng đáp ứng nhu cầu trong tương lai
3. Quy trình xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp
3.1. Tạo bộ khung về lộ trình
Đối với cá nhân hay doanh nghiệp, việc xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp sẽ dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau. Tuy nhiên, trước hết để xây dựng được lộ trình phát triển nghề nghiệp điều đầu tiên là cần phải xác định mục tiêu nghề nghiệp của bản thân hay doanh nghiệp là gì? Để đạt được mục tiêu đó cần phải làm những gì, những điều kiện nào được thực hiện để đáp ứng được mục tiêu đó. Phác họa một bộ khung về lộ trình phát triển nghề nghiệp là điều cần thiết để thể hiện những mục tiêu tổng thể.
3.2. Mô tả chi tiết công việc cho từng vị trí
Đối với cá nhân, khi xác định cho mình một công việc hay một vị trí cụ thể cần phải hiểu rõ những yêu cầu về vị trí công việc để có những phương cách đạt được.
Đối với doanh nghiệp, những vị trí khác nhau sẽ đòi hỏi những yêu cầu khác nhau. Để tìm được đúng người, đúng nhân sự phù hợp với tưng vị trí công việc, doanh nghiệp cần chi tiết hóa các tiêu chí, yêu cầu chi tiết cho từng vị trí.
Mô tả chi tiết các yêu cầu về năng lực chuyên môn, về bằng cấp, chứng chỉ; về kỹ năng; phẩm chất đạo đức…khi tuyển dụng nhân sự sẽ giúp cho doanh nghiệp tìm được nhân sự phù hợp.
3.3. Thiết lập thang đo để đánh giá chất lượng
Bộ chuẩn mực này là tập hợp các năng lực được chuẩn hóa và áp dụng chung cho tất cả chức danh tại doanh nghiệp, đảm bảo phù hợp với giá trị cốt lõi, văn hóa và đặc thù tính chất công việc, được xây dựng dựa trên mô hình ASK – mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp gồm ba nhóm chính:
- Knowledge (Kiến thức): Thuộc về năng lực tư duy
- Skill (Kỹ năng): Kỹ năng thao tác
- Attitude (Phẩm chất/Thái độ): Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm
3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và tạo điều kiện phát triển nhân viên
Trong suy nghĩ của nhiều người, dường như on-the-job training chỉ có lợi cho những nhà lãnh đạo. Vì trên hết, các nhân viên được đào tạo tốt và có năng lực sẽ giúp tăng năng suất và cải thiện tốc độ tăng trưởng chung cho công ty. Có thể bạn chưa biết, chương trình đào tạo còn có nhiều lợi ích hơn thế. Hãy nhìn vào các số liệu: gần 50% đội ngũ nhân viên quyết định bỏ việc vì không được đào tạo!
Đối với những người lãnh đạo như bạn, rõ ràng điều này rủi ro hơn so với việc chỉ sở hữu các nhân viên lành nghề. Một chương trình on-the-job training tốt sẽ giúp nhân viên thấy yêu môi trường làm việc, giúp nhân viên gắn bó với doanh nghiệp và có tâm trạng vui vẻ hơn; ngoài ra doanh nghiệp xây dựng được Talent Pool để thăng chức cho nhân viên và thu hút được nhiều ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Bằng việc tổ chức đào tạo tại chỗ cho nhân viên, nhà quản lý đã xây dựng một đội ngũ nhân sự tay nghề cao cũng như hình thành được tư duy “sẵn sàng học hỏi” trong văn hoá doanh nghiệp. Bạn có quyền lựa chọn những nhân viên trung thành và có năng lực để xếp chung vào một Talent Pool – giống như cách phân loại ứng viên trong tuyển dụng, và cân nhắc họ cho những vị trí lãnh đạo trong tương lai.
Nếu công ty bạn đang hoạt động trong một thị trường hoặc lĩnh vực lao động khó thu hút ứng viên giỏi, on-the-job training có thể giúp ích cho bạn. Đây là một lợi ích hấp dẫn đối với những ứng viên muốn tìm một môi trường làm việc có thể hoàn thiện bản thân. Nó cũng cho thấy doanh nghiệp sẵn sàng phát triển các nhân viên, ngầm thể hiện bằng các cơ hội thăng tiến.
Nói tóm lại, lộ trình phát triển nghề nghiệp của nhân viên là yếu tố cần thiết đi đôi với lộ trình tăng trưởng của doanh nghiệp. Xây dựng và triển khai lộ trình nghề nghiệp không khó nếu bạn nắm được và tuân theo các bước có logic và khoa học.
